アイランドモデルで進めるキャリア開発、人事制度

このサイトは「アイランドモデル」というキャリア開発の考え方を紹介するとともに、この考え方を実現するための人事制度の組み立て方などを解説しようとするものです

アイランドモデルとはイメージ

詳細は別の記事で取り上げますが、アイランドモデルを簡単に表現するとすれば、「一つの組織内に留まらず、個人が自身のキャリア（仕事人生）の展開を考えると同時に、組織が各人の活動を経営理念の実現に結びつけられるようにするために、「島を巡ること」にたとえたキャリア開発、人事制度のイメージ」です。
キャリア開発（そして人事制度）のモデルとして最も一般的なものは「ラダー（はしご）」でしょう。会社に入ればさまざまな経験を積んで、課長　→　部長　→　役員　→　‥‥と組織の、正確には役職の階段を上っていく、という考え方はこれに該当します。
ラダーを上るという思考は、会社内に限定されたものではありません。資格などでも〇〇2級、〇〇1級、〇〇主事、〇〇管理者といったように、持てる知識の質、あるいは経験の量に合わせて格付けが上がっていきますし、習い事でもみられます。より高い位置に行くことが良いことだということが説明されなくても分かるのは、それが「モデル」として共有されているからです。”良いことである”という前提がメンバーの行動を方向付けることにもなります。ラダーモデルであれば、そのラダーを上ることが望ましい姿ということになり、うまく機能すればメンバーの動機にも寄与します。

”それに代わる”捉え方として

一方で上らないということは「停滞」を意味することになります。また、ラダーの高さはそこでテーマにしている知識や経験についてのステータス（状態）を示しているだけなのですが、それがその人そのものであるように受けとめられることがあり、停滞感と併せてネガティブな効果をもたらすこともあります。
モデルはあくまでも考え方なのですが、一つのモデルしかないと他に選択肢がないという意味で、モデルではなく「変えられない現実」ということになってしまいがちです。アイランドモデルはその「考え方」の選択肢を増やすものです。どちらかが正しいのかということではなく、必要に応じて適切なモデルを適用するとよいのではないでしょうか。

3つの側面から解説

そうした観点からこのサイトでは「アイランドモデル」の考え方を説明する基本編、それを人事制度に展開するとすればどうなるのかという人事制度編、個人がこのモデルを用いて自分のキャリアを考える場合にはどのように活用できるかを検討する個人編に分けて説明します。ご関心のあるところからお読みください。
とはいえどの内容も関連しているものなので、気になるものから順番に、可能であればすべてに目を通していただけると幸いです。

基本編