それまではあまり知られていなかった「キャリア・コンサルティング」についての認知が拡がり、より有用な活用とそれに合わせたキャリア・コンサルタントの技量水準の高度化が検討されはじめていた2006年から2007年まで、中央職業能力開発協会（JAVADA）で発行する月刊誌「能力開発２１」で連載の機会を得ました。
中央職業能力開発協会とは昭和54年に職業能力開発促進法に基づき設立された厚生労働省所管の特別民間法人です。職業能力の開発の促進を図ることを目的として、職業能力の評価（例えば技能検定やビジネス・キャリア検定制度）やキャリア形成の支援等を行っています。キャリア・コンサルティング関係では厚生労働省の委託により各種の研究・報告を毎年実施してきています。
キャリア開発が組織内でどう役立つのか、どう役立てれば経営によい効果をもたらすのか、そのために人事・教育担当者やキャリア・コンサルタントはなにをすべきなのかをQ&A形式で解説しました。
| 第1回「なぜキャリア開発なのか？」 最近「キャリア」という言葉をよく耳にするようになりました。「キャリア開発支援制度」に取り組む企業も増えてきているようですが、なぜ企業がこうしたことに取り組むのでしょうか？ |
| 第２回 「そもそもキャリア、キャリア開発とは何か？」 そもそも「キャリア」（Career）とはどんな意味で使われているのでしょうか？ また「キャリア開発」（Career Development）とは何をすることなのでしょうか？ |
| 第３回 「従来のＣＤＰのようにキャリアパス、能力開発体系を整えることとどう違うのか？」 かつてＣＤＰ（Career Development Program、キャリア開発プログラム）の企業導入が相次いだ時期がありました。キャリア・パスや能力開発体系を策定してみたもののうまく機能しなかったケースが少なくないと聞いています。それとここで取り上げているキャリア開発とは違うのですか？ |
| 第４回 「具体的にはどのようなことがあるのか？またその考え方は？」 組織内で個人のキャリア形成を具体化するための仕組みであるＣＤＰ（Career Development Program、キャリア開発プログラム）として具体的にはどのようなものがあるのでしょうか？ |
| 第５回 「キャリア・コンサルティングはどのように貢献するのか？」 個人のキャリア形成支援を目的とする「キャリア・コンサルティング」というものがあるそうですね。これはどのようなもので、組織における人材の育成という観点から見てどのような意味があるのでしょうか？ |
| 第６回 「キャリアコンサルタントを組織内でどう活用すればよいのか？」 キャリア・コンサルティングを組織内で展開する上で、キャリア形成支援の専門家であるキャリア・コンサルタントをどのように活用すればよいのでしょうか？ |
| 第７回 「組織内でキャリア開発を展開するためコツ」 キャリア形成の重要性は分かるのですが、具体的な施策を組織内で展開するとなると、能力開発担当者が頑張ってもなかなか理解を得られず、進められません。どのように進めればよいのでしょうか？ |
| 第８回 「キャリア開発とＭＢＯ（目標による管理）との関係と経営上の意味」 キャリア形成支援をすることはＭＢＯ（目標による管理）にも関係していると聞きます。これらはどのように関係するのでしょうか。また経営上、どのような意味がありますか？ |
| 第９回 「キャリア開発における管理職の役割」 キャリア形成支援を組織内で展開する時に能力開発推進担当者ができることにも限界があるように思います。直接個人に接し、育成・指導する立場にある管理職も重要な役割を担っていると思いますが、管理職が担うべき役割にはどのようなものがありますか？ |
| 第10回 「キャリア開発における個人の役割～なぜキャリア開発が個人に浸透しないのか？」 キャリア形成支援策を組織内で展開しつつありますが、十分に利用されているとはいえない状況にあります。個人にとって望ましいことのはずなのになぜなのでしょうか？ |
| 第11回 「キャリア・カウンセリングの目的と活用」 キャリア・カウンセリングを組織内に普及させていきたいと考えていますが、まだ馴染みが少ないようです。キャリア・カウンセリングとはどのようなもので、どんな相談があるものだと説明すればよいのでしょうか？ |
| 第12回 「キャリア・カウンセリングの実態と難しさ」 キャリア・カウンセリングの現場は部外者は垣間見られず何が行われているのか分かりません。どのように進められるのでしょうか。またどのような点に難しさがあるのでしょうか？ |