役割定義を終えると、それぞれの役割に格付けを設定します。この格付けはそれぞれの役割の処遇条件の設定に用います。
　格付けの基準は以下の視点で行います。
　　　　　１）その役割の難易度
　　　　　２）その役割の組織に対するインパクトの程度
　　　　　３）その役割の労働市場性（社内市場、社外市場）
　社内の労働市場とはその役割をやってみたいと考える社員がどれほどいるかということを指します。
　知識やスキルを必要としない役割であっても社内になり手がいなくて、それでも組織として必要ということになれば格付けは高くなｋります。いわば社内労働市場で資本主義の原則が働いたともいえます。
　社外の労働市場性とは、社外でのその役割の相場はどうか、あるいは経験者採用をしたときどれほどの処遇条件が必要かを判断基準とします。社内市場性が高くても外部から容易に採用できるのであれば社内市場性にはそれほどの意味がないということになります。

　それぞれの役割を遂行するために必要な知識やスキル、資格あるいは前提となる職務経験などをまとめておきます。これらは個人が役割を選択する際の手が係りとなります。
　またここまで役割が整理されると、組織としてもどのように役割を移っていくことが経営者を育てるのに有効なのか、あるは専門職の育成はどのようなルートが良いのかもある程度予見することが出来るようになります。
　その予見した結果をまとめると標準的なキャリア・パス定義を設定することが出来るようになるわけです。
　留意しておかなければならないのは、ここでのキャリアパスはあくまでも「モデル」の一つに過ぎないということです。あくまでも参考、モデルツアーのようなもので、実際にどのようなルートをたどるのか、そもそもゴールをどこにするのは一人一人が決めることなのです。
　この事は、キャリア開発を指向する人事制度の理念的モデルである「キャリア・アイランドモデル」でより分かりやすく捉えることができます。